HD현대건설기계가 직장 내 성희롱 피해 직원의 추가 유급휴가 요청을 거부한 조치가 위법하다는 항소심 판단에 불복해 대법원에 상고한 것으로 확인됐다. 피해자 보호의 범위와 기업 재량권의 한계를 둘러싼 법적 쟁점이 최종 판단을 받게 되면서 기업 내부조사와 휴가·휴직 운영 방식에도 변화가 예상된다.

4일 법조계에 따르면 HD현대건설기계는 지난달 서울고등법원이 회사 패소 판결을 내린 직후 상고장을 제출했다. 이로써 사건은 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 1심과 2심을 거쳐 대법원 판단까지 받는 다섯 번째 절차에 돌입했다.

사건은 2022년 말 이 회사 직원 A씨가 동료 임직원들에게 지속적인 성희롱을 당했다고 신고하면서 시작됐다. 회사는 초기 보호조치로 1.5개월간의 유급휴가와 6개월의 상병휴직을 부여했다.

그러나 갈등은 A씨가 정신과 치료 등을 이유로 추가 유급휴가를 요청하면서 불거졌다. 회사는 가해 직원들을 징계했지만, 인사 배치 과정에서 A씨와 일부 가해자가 다시 같은 부서에 배치된 상태에서 출근을 지시했다. A씨는 분리조치가 미흡하다며 노동청 조사 종료 시까지 추가 유급휴가를 요구했으나, 회사는 “더 이상의 휴가는 필요 없다”는 입장을 고수했다.

A씨는 2023년 4월 울산지방노동위원회에 차별시정을 신청했지만 기각됐고, 중앙노동위원회가 이를 뒤집어 “정신적 질환과 치료 필요성을 고려하면 유급휴가 부여가 적절했다”며 구제신청을 인용했다.

회사는 이에 불복해 소송을 제기했고, 1심 재판부는 “보호조치 의무에는 사용자의 일정한 재량이 인정된다”며 회사의 손을 들어줬다. 재판부는 유급휴가 외 방식으로도 피해자 보호가 가능하다면 이를 선택하지 않았다고 곧바로 위법이라 보기 어렵다고 판단했다.

그러나 항소심 판단은 달랐다. 서울고법 행정6-2부는 피해자가 진단서와 소견서를 통해 치료 필요성을 입증한 상황에서는 추가 유급휴가 거부의 정당성을 회사가 설명해야 한다고 판단했다.

재판부는 회사가 “추가 휴가는 어렵다”는 이메일 답변만 반복했을 뿐, 유급휴가 필요성에 대한 검토나 상담·면담 등 절차가 전혀 없었다는 점을 지적했다. 또한 회사가 주장한 “6개월 상병휴직과 3개월 무급휴직을 제공했으므로 충분하다”는 논리도 받아들이지 않았다.

재판부는 상병휴직은 업무 외 질병을 전제로 한 제도로 성희롱 피해와 성격이 다르며, 급여가 감소하거나 무급이 돼 피해자에게 경제적 불이익이 발생한다는 이유를 들었다.

HD현대건설기계는 “피해자 분리근무 조치와 총 10.5개월의 휴가·휴직을 제공하는 등 가능한 보호조치를 성실히 이행했다”며 “2심 판단이 달라 대법원에서 다시 판단을 구할 것”이라고 밝혔다.

이번 사건은 직장 내 성희롱 피해자 보호의 실효적 기준과 기업 재량의 범위를 대법원이 새롭게 정립할 가능성이 있는 사안으로 평가된다. 대법원 판결에 따라 향후 기업들의 내부조사 프로세스, HR 보호조치 매뉴얼, 휴가·휴직 제도 운영 방식에도 변화가 불가피할 것으로 보인다.

HD현대건설기계는 HD현대그룹의 건설기계 전문 계열사로 굴착기·지게차 등 중장비 제조사업을 주력으로 하고 있다.